Jugement de première instance

Le Tribunal a fait application de la loi du 15 juin 1935 concernant l'emploi des langues en matière judiciaire.

Les parties ont comparu et été entendues à l'audience publique du 29 octobre 2024. Elles n'ont pas pu être conciliées. L'affaire a été plaidée et ensuite prise en délibéré lors de la même audience.

Le Tribunal a pris en considération dans son délibéré les pièces inventoriées au dossier de la procédure, et notamment :

• la citation du 18 septembre 2023 ;
• l'ordonnance rendue le 3 octobre 2023 conformément à l'article 747 du Code judiciaire ;
• les conclusions additionnelles et de synthèse déposées par Monsieur MULS le 5 août 2024 ;
• les conclusions additionnelles et de synthèse déposées par la SA BPOST le 7 octobre 2024 ;
• les dossiers de pièces déposés par les parties.

1. Aux termes de ses dernières conclusions, Monsieur MULS demande au tribunal de :

Dire les demandes recevables et fondées et, en conséquence :

• À titre principal de condamner bpost :
  • au paiement de 202.516,24 EUR brut à titre d'indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable, équivalent à 17 semaines de rémunération, à majorer des intérêts légaux et judiciaires ;
  • au paiement de 310.360,42 EUR ex aequo et bono à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif à majorer des intérêts légaux et judiciaires ;
  • au paiement de 121.352,00 EUR brut à titre de bonus non payé pour l'année 2022 à majorer des intérêts légaux et judiciaires ;
  • au paiement des dépens de l'instance, en ce compris l'indemnité de procédure, provisoirement estimée à 15.000,00 EUR ;
  • au paiement de 1 EUR à titre provisionnel pour toute autre demande.
• À titre principal de également condamner M. Tirez :
  • au paiement de 1,00 EUR à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi ;
  • au paiement des dépens de l'instance, en ce compris l'indemnité de procédure, estimée à 225 EUR et aux frais de citation.

2. Aux termes de ses dernières conclusions, la SA BPOST demande au tribunal :

• À titre principal, de rendre le jugement suivant :

  « Le tribunal déclare la demande de Monsieur Muls à lui payer 1 euro à titre provisionnel pour toute autre demande irrecevable, et ses autres demandes non-fondées. Partant, le tribunal déboute Monsieur Muls de toutes ses demandes et condamne Monsieur Muls aux dépens, y compris une indemnité de procédure à payer à bpost fixée à 10.500 EUR. »

• À titre subsidiaire, de rendre le jugement suivant :

  « Le tribunal déclare les demandes de Monsieur Muls non-fondées. Partant, le tribunal déboute Monsieur Muls de toutes ses demandes et condamne Monsieur Muls aux dépens, y compris une indemnité de procédure à payer à bpost fixée à 10.500 EUR. »

3. Aux termes de ses dernières conclusions, Monsieur TIREZ demande au tribunal :

• De déclarer les demandes de Monsieur MULS recevables mais non-fondées ;
• De condamner Monsieur MULS aux dépens liquidés à la somme de 450 EUR.

1. Monsieur MULS est entré au service de la SA BPOST le 10 janvier 2022 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de « CEO Belgium ».

2. Le recrutement de Monsieur MULS s'inscrivait dans un contexte de transformation de la SA BPOST, visant à adapter l'entreprise à l'évolution du marché. Dans ce cadre, Monsieur MULS était chargé d'assurer la transition du modèle économique de la SA BPOST.

Il rapportait directement au CEO de BPOSTGROUP, Monsieur Dirk TIREZ.

3. Dès les premiers mois au sein de la SA BPOST, des différences d'appréciation sont apparues quant à l'exercice des fonctions de Monsieur MULS.

D'un côté, Monsieur MULS met en avant plusieurs réalisations, notamment la gestion de la transition post-COVID, la renégociation de contrats commerciaux avec des partenaires stratégiques, ainsi que la mise en œuvre d'un plan de réduction des coûts. Il considère que son action a permis à la SA BPOST de stabiliser sa situation financière en 2022 et de limiter l'impact de la perte d'Amazon, l'un de ses principaux clients.

De son côté, la SA BPOST souligne des difficultés dans l'intégration et le mode de gestion de Monsieur MULS. Il lui est notamment reproché un manque de leadership, une participation jugée insuffisante aux réunions du Comité Exécutif et des lacunes dans la gestion des relations avec les syndicats. Plusieurs événements, dont une présentation interne à la Mail & Parcels Operations Management Day tenue à Bruges le 1^er juin 2022 et des négociations de contrats avec des partenaires commerciaux (dont Bol.com), ont conduit, selon la SA BPOST, la direction à exprimer des réserves quant à sa manière de diriger l'unité belge.

4. Dès le mois de janvier 2022, Monsieur MULS a pris connaissance de dysfonctionnements liés à l'attribution de la concession de la presse pour la période 2023-2027, un marché public d'une importance financière significative pour la SA BPOST (Projet dénommé « Cleopatra »). Monsieur Nicolas MEIRE, alors directeur des opérations de la SA BPOST, lui aurait confié que des discussions avaient eu lieu avant l'appel d'offres entre la SA BPOST et les principaux éditeurs de presse, et qu'un accord aurait été trouvé pour garantir l'attribution du marché à la SA BPOST, avec une compensation pour PPP, un distributeur concurrent. Monsieur Nicolas MEIRE informa Monsieur MULS du fait que selon lui, Monsieur TIREZ avait connaissance de ces accords.

En février 2022, Monsieur MULS questionna directement Monsieur TIREZ à ce sujet, ce dernier lui ayant répondu qu'il n'avait signé aucun document et n'avait aucune connaissance d'une quelconque entente.

5. Le 24 mars 2022, Monsieur MULS a adressé un e-mail à Monsieur TIREZ pour acter par écrit leur échange et indiquer qu'il n'avait pas trouvé de preuve matérielle de collusion, mais qu'il restait attentif à l'évolution du dossier. Le même jour, Monsieur MULS a rencontré la présidente du Conseil d'administration de la SA BPOST, Madame Audrey HANARD, et lui a fait part de ses préoccupations.

À la suite de cet échange, Madame HANARD a indiqué qu'elle envisageait de diligenter un audit interne. Toutefois, aucune action immédiate n'a été engagée à ce stade, et aucun élément concret n'est venu corroborer les soupçons de Monsieur MULS.

6. En juillet 2022, Monsieur MULS a sollicité une évaluation intermédiaire avec Monsieur TIREZ. Selon Monsieur MULS, cette rencontre a confirmé que ses performances étaient conformes aux attentes. De son côté, la SA BPOST considère que cet entretien a mis en lumière des lacunes persistantes, notamment en matière de leadership et de structuration des priorités.

7. En août 2022, un audit interne a été officiellement lancé par la SA BPOST pour examiner les conditions d'attribution de la concession de la presse. Dans ce cadre, Monsieur MULS a été entendu à deux reprises et a fourni plusieurs documents qu'il estimait pertinents pour l'enquête, dont des e-mails échangés avec Monsieur MEIRE.

Selon la SA BPOST, cet audit préliminaire n'a révélé aucun élément de collusion concluant. Monsieur MULS estime au contraire que l'enquête a été conduite de manière partielle et qu'il n'a pas eu la possibilité de relire et de corriger sa déposition, ce qu'il juge comme un manquement aux pratiques usuelles.

8. Le 30 septembre 2022, le Comité de Rémunération et de Nomination de la SA BPOST a examiné un document intitulé « Recommandations de sortie de Jean Muls », rédigé par Monsieur TIREZ avec l'assistance du département juridique et des ressources humaines. Ce document listait plusieurs éléments justifiant, selon la SA BPOST, le licenciement de Monsieur MULS.

Cette décision a été entérinée par le Conseil d'administration le 3 octobre 2022, mettant fin au contrat de travail de Monsieur MULS avec effet immédiat ce même jour.

9. Suite à son licenciement, Monsieur MULS a affirmé disposer de nouveaux éléments prouvant l'existence d'accords entre la SA BPOST et les éditeurs de presse avant l'appel d'offres. En réaction à ces déclarations, la SA BPOST a élargi son enquête et a entrepris un audit forensique approfondi, qui a révélé l'existence de pratiques illégales ayant entraîné des répercussions médiatiques et politiques pour l'entreprise, ainsi que le licenciement de Monsieur TIREZ.

10. Monsieur MULS soutient que son licenciement constitue une mesure de représailles en raison de ses dénonciations dans le cadre du Projet Cleopatra.

11. La SA BPOST réfute cette analyse et affirme que la rupture du contrat de travail de Monsieur MULS repose uniquement sur des motifs de performance et de gouvernance, indépendamment de l'enquête sur la concession de la presse.

Pour cette raison, Monsieur MULS a décidé d'intenter la présente procédure.

IV.A. Quant à l'indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable

IV.A.1. Position des parties

12. Monsieur MULS soutient que son licenciement est manifestement déraisonnable. Il considère que la décision de la SA BPOST de le licencier est dépourvue de justification objective et raisonnable, et qu'elle constitue en réalité une mesure de représailles liée aux préoccupations qu'il a soulevées au sujet de l'attribution de la concession de la presse. Il estime que son éviction est intervenue à un moment stratégique, peu après l'audit interne, et alors qu'il continuait à rechercher des informations sur d'éventuelles irrégularités.

Selon Monsieur MULS, son licenciement ne peut pas être motivé par une performance insuffisante, dès lors qu'il a rempli ses missions de manière satisfaisante et que plusieurs de ses initiatives ont contribué à améliorer la situation financière de la SA BPOST.

13. De son côté, la SA BPOST réfute le caractère manifestement déraisonnable du licenciement de Monsieur MULS et considère que la rupture de son contrat repose sur des motifs objectifs et raisonnables. La SA BPOST met en avant le fait qu'elle estime que plusieurs incidents sont venus démontrer que Monsieur MULS n'était pas en mesure de remplir efficacement ses fonctions et que sa gestion posait un problème structurel au sein de la SA BPOST.

La SA BPOST insiste sur le fait que la décision de licencier Monsieur MULS n'a aucun lien avec l'audit interne ou avec ses signalements concernant la concession de la presse.

IV.A.2. En droit

14. Conformément à l'article 8 de la Convention collective de travail n°109 du 12 février 2014 concernant la motivation du licenciement (la « CCT n°109 ») :

« Un licenciement manifestement déraisonnable est le licenciement d'un travailleur engagé pour une durée indéterminée, qui se base sur des motifs qui n'ont aucun lien avec l'aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service, et qui n'aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable ».

Le commentaire du texte de la CCT n°109 précise que :

« Le contrôle du caractère déraisonnable du licenciement ne porte pas sur les circonstances du licenciement. Il porte sur la question de savoir si les motifs ont ou non un lien avec l'aptitude ou la conduite du travailleur ou s'ils sont fondés sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service et si la décision n'aurait jamais été prise par un employeur normal et raisonnable.

En outre, l'exercice du droit de licencier de l'employeur est contrôlé à la lumière de ce que serait l'exercice de ce droit par un employeur normal et raisonnable. Il s'agit d'une compétence d'appréciation à la marge, étant donné que l'employeur est, dans une large mesure, libre de décider de ce qui est raisonnable : il faut respecter les différentes alternatives de gestion qu'un employeur normal et raisonnable pourrait envisager.

Il s'agit donc d'un contrôle marginal. Seul le caractère manifestement déraisonnable du licenciement peut être contrôlé, et non l'opportunité de la gestion de l'employeur (c'est-à-dire son choix entre les différentes alternatives de gestion raisonnables dont il dispose). L'ajout du mot « manifestement » à la notion de « déraisonnable » vise précisément à souligner la liberté d'action de l'employeur et le contrôle à la marge. Ce dernier élément est également dicté par l'impossibilité pratique de contrôler la gestion de l'employeur autrement qu'à la marge. »

Il résulte de cette disposition que l'application de l'article 8 de la CCT n°109 suppose la réunion de deux conditions cumulatives que sont :

• 1) un motif de licenciement sans lien avec l'aptitude, la conduite ou les nécessités de fonctionnement de l'entreprise ;
• 2) une décision de licencier que n'aurait pas prise un employeur normal et prudent.

15. Néanmoins, la CCT n° 109 ne s'applique pas directement aux travailleurs contractuels du secteur public. L'article 38, 2° de la loi du 26 décembre 2013 concernant l'introduction d'un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi que de mesures d'accompagnement, invitait à l'adoption d'un régime analogue pour ces travailleurs.

Cette situation a conduit à une discrimination entre les travailleurs du secteur privé et ceux du secteur public, ces derniers ne bénéficiant pas d'un cadre légal spécifique pour encadrer la motivation de leur licenciement et en contester le caractère manifestement déraisonnable.

16. Face à cette lacune législative, la Cour constitutionnelle, dans un arrêt du 30 juin 2016 (n°101/2016 - C.C., 30 juin 2016, n° 101/2016, J.L.M.B., 2016, 1740), a reconnu que l'absence de régime protecteur pour les travailleurs contractuels du secteur public constituait une discrimination injustifiée et a invité les juridictions du travail à s'inspirer de la CCT n° 109 pour statuer sur les cas de licenciement dans le secteur public.

« Dans l'attente de l'intervention du législateur, il appartient aux juridictions, en application du droit commun des obligations, de garantir sans discrimination les droits de tous les travailleurs du secteur public en cas de licenciement manifestement déraisonnable, en s'inspirant, le cas échéant, de la convention collective de travail n° 109 »

17. Cette jurisprudence est confirmée par les juridictions de fond et notamment :

• La Cour du travail de Liège, par un arrêt du 22 janvier 2018, a décidé que le dépassement manifeste de l'exercice normal du droit de licencier par l'employeur du secteur public s'apprécie par référence au comportement attendu de l'employeur du secteur privé prudent et diligent, lequel est soumis à la convention collective de travail n° 109 (C. trav. Liège (div. Liège) (3e ch.), 22 janvier 2018, J.L.M.B., 2018, liv. 14, 669) ;
• La Cour du travail d'Anvers, par un arrêt du 3 octobre 2018, a estimé que le licenciement d'un membre du personnel contractuel par un employeur du secteur public, en contravention avec l'interdiction de licenciement de l'article 4.1 de la directive 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001 concernant le rapprochement des législations des États membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d'entreprises, d'établissements ou de parties d'entreprises ou d'établissements, est manifestement déraisonnable et justifie une indemnisation évaluée à 17 semaines de salaire (C. trav. Anvers (div. Hasselt) (3e ch.) n° 2017/AH/190, 3 octobre 2018, Limb. Rechtsl., 2020, liv. 1, 32) ;
• La Cour du travail de Liège, dans un arrêt du 19 avril 2022, a considéré que la demande d'indemnisation pour licenciement manifestement déraisonnable ou licenciement abusif d'un travailleur contractuel d'une autorité publique doit être appréciée à l'aune du droit commun des obligations qui prohibe l'abus de droit et de la C.C.T. n° 109 concernant la motivation du licenciement appliquée par analogie (C. trav. Liège (div. Liège) (3e ch. C) 19 avril 2022, J.L.M.B., 2022, liv. 30, 1320) ;
• La Cour du travail d'Anvers a décidé, dans un arrêt du 9 juin 2022, qu'en l'absence de réglementation uniforme concernant la protection contre le licenciement manifestement déraisonnable pour les contractuels du secteur public, le juge, dans le cadre de l'évaluation de l'abus du droit de licenciement, peut se laisser guider par les principes de la C.C.T. n° 109 (C. trav. Anvers (div. Anvers) (2e ch.) n° 2021/AA/282, 9 juin 2022, J.T.T., 2023, liv. 1458, 237) ;
• Par un arrêt du 16 juin 2020, la Cour du travail de Bruxelles a considéré que si l'arrêt de la Cour constitutionnelle, qui constate une lacune, ne peut constituer un fondement pour élargir le champ d'application d'une convention collective de travail, il est possible et légitime d'appliquer le droit commun de l'abus de droit en se référant aux critères de la C.C.T. n° 109, en vérifiant si le licenciement a été justifié par des motifs en lien avec l'aptitude ou la conduite du travailleur, soit par les nécessités du service, et en vérifiant si le licenciement n'aurait pas été décidé par un employeur normal et raisonnable (C. trav. Bruxelles, 16 juin 2020, R.G. n° 2017/AB/724, J.T.T., 2022, p. 89) ;
• Le tribunal du travail du Hainaut, dans un jugement du 14 octobre 2019, a considéré que pour déterminer l'indemnité due en cas de licenciement manifestement déraisonnable à l'égard d'un agent contractuel d'un service public, il y a lieu de s'inspirer de la C.C.T. n° 109 et, en l'espèce, il a fixé cette indemnité à la rémunération de 17 semaines (Trib. trav. Hainaut (div. Charleroi) n° 17/1884/A, 14 octobre 2019, Chr. D.S. 2021, liv. 10, 451).

Les dommages et intérêts sanctionnant les licenciements considérés comme étant manifestement déraisonnables au sein du secteur public, par analogie avec le régime institué par la C.C.T. n° 109 dans le secteur privé, sont, selon les décisions, soit déterminés en fonction d'une fourchette équivalente à celle prévue par l'article 9 de la C.C.T., soit fixés ex æquo et bono.

18. Cette insécurité juridique a finalement été résolue par la loi du 13 mars 2024 sur la motivation des licenciements et des licenciements manifestement déraisonnables des travailleurs contractuels du secteur public. Cette loi a aligné le régime applicable aux travailleurs contractuels du secteur public sur celui de la CCT n° 109, garantissant ainsi un droit à la motivation du licenciement et un cadre de contestation comparable.

Néanmoins, la loi du 13 mars 2024 susmentionnée ne s'applique qu'aux licenciements notifiés à partir du 1^er mai 2024.

Par conséquent, les travailleurs contractuels du secteur public licenciés avant cette date restent soumis à l'ancien régime balisé par l'arrêt de la Cour constitutionnelle susmentionné et fondé sur la responsabilité de droit commun.

IV.A.3. En l'espèce

19. Par courrier du 15 novembre 2022, Monsieur MULS demandait à la SA BPOST de justifier de la motivation de son licenciement.

20. Par courrier du 13 décembre 2022, il fut répondu par la SA BPOST que les raisons du licenciement étaient celles reprises dans le document établi par le CEO de la SA BPOST, à l'époque Monsieur TIREZ, et qui fut soumis d'abord au comité de rémunération et ensuite au conseil d'administration de la SA BPOST en vue de la prise de décision sur le licenciement de Monsieur Muls.

Ce document intitulé « Recommandation pour sortir Jean Muls », qui n'est pas daté, fait état en termes généraux de différentes critiques concernant les performances de Monsieur MULS qui lui auraient été communiquées au cours de différents entretiens entre janvier et mars puis en juin et en septembre 2022.

Il y est notamment question de mauvaise communication avec les syndicats, de difficultés avec certains membres du comité exécutif ou son équipe ou encore de son style de management.

Cependant, le tribunal constate que la SA BPOST ne dépose aucune preuve ni de la survenance de ces entretiens ni du contenu de ce document unilatéral.

21. Par contre, il n'est pas contestable ni contesté que :

• c'est bien à l'initiative de Monsieur MULS et de lui seul via ses déclarations à la présidente du conseil d'administration Madame Hanard le 24 mars 2022 qu'un audit interne a été mené au sein de la SA BPOST concernant la question de la concession pour la distribution de la presse (comme le confirment les échanges entre elle et Monsieur MULS du 24 mars 2022 « à mon tour d'avoir quelques nuits agitées » et du 10 décembre 2022 « c'est suite à cela et en concertation avec toi que j'ai demandé la première compliance review ») ;
• c'est encore Monsieur MULS qui seul contestera les conclusions de ce premier audit interne notamment dans son message du 7 septembre 2022 à Madame Hanard la présidente du CA, (« rien à flaguer ? ») ou son mail du 3 octobre 2022 à 13h59 — le jour de son licenciement - où il se déclarait « très surpris » de ces conclusions selon lesquelles il n'y avait aucune irrégularité sur l'appel d'offre pour les problèmes avec le contrat de distribution. Et il indiquait qu'il comptait prendre contact avec les éditeurs. Ce qui, in fine, conduira au second audit cette fois avec l'assistance d'un acteur externe qui dévoilera toute l'étendue de la fraude et surtout l'intervention directe de Monsieur TIREZ menant ainsi à son départ de la SA BPOST ;
• le seul et unique document remis par la SA BPOST (« recommandation pour sortir Jean Muls ») pour justifier du licenciement de Monsieur MULS par ailleurs non-étayé par un quelconque élément de preuve et sur lequel tant le comité de rémunération que le conseil d'administration vont se fonder pour décider du licenciement fut préparé par Monsieur TIREZ qui, c'est une évidence, avait toutes les raisons de vouloir « sortir » Monsieur MULS dans une tentative désespérée de le faire taire.

22. Il n'est pas sérieux de défendre que sur une période de 7 mois, Monsieur TIREZ par ailleurs ancien directeur juridique de la SA BPOST, n'aurait pas documenté par écrit, autrement que par un seul mail du 17 juin à la présidente du CA (par ailleurs strictement limité au « leadership » ce dont on peut déduire que le reste allait bien), de telles défaillances « graves » du CEO Belge.

Pas plus qu'il n'est sérieux qu'une décision de licenciement d'une personne aussi importante de l'entreprise pourrait être justifiée exclusivement par un seul document non-daté établi unilatéralement par le CEO du groupe (et sur ses seules déclarations) que tant le comité de rémunération que le conseil d'administration vont tout simplement avaliser et faire leur sans réelles discussions (si une mention est faite dans le PV du CA de « discussions » aucune preuve n'en existe et interrogée la SA BPOST n'a pu en donner aucun détails).

Certes, la SA BPOST dépose certains documents établissant, selon elle, deux problèmes de performances de Monsieur MULS relativement à :

• l'absence à une réunion de la commission paritaire le 29 septembre 2022 qui aurait mécontenté gravement les syndicats ;
• la conclusion d'un contrat avec Bol.com sans validation préalable par le département financier.

Cependant, outre que ces deux seuls éléments isolés sur une période de 7 mois paraissent bien insuffisants en soi à justifier un licenciement, ils sont contestés par Monsieur MULS et surtout interviennent tous les deux fin septembre 2022 càd au moment de la conclusion du premier rapport d'audit (interne). Ils semblent ainsi orchestrés directement in tempore suspecto par Monsieur TIREZ qui les instrumentalise contre Monsieur MULS à la veille de son licenciement.

Du reste, il n'est pas contesté par la SA BPOST que Monsieur MULS a bien participé comme il l'affirme à toutes les autres réunions avec les syndicats et les représentants des travailleurs.

Le tribunal relève d'ailleurs que concernant le dialogue social, si l'absence à une réunion de la commission paritaire peut être critiquable en soi pour un CEO d'une telle entreprise, la SA BPOST y était néanmoins représentée par son directeur RH, ce qui est somme toute assez courant, mais surtout les syndicats eux-mêmes ne se sont pas plaints de Monsieur MULS. Ainsi dans la presse, Monsieur Geert Cools, représentant permanent d'ACV déclarait « Il y avait des points d'améliorations et Monsieur Muls avait des difficultés avec certaines sensibilités au sein de l'entreprise, mais pour nous il ne devait certainement pas partir ».

Enfin concernant le contrat BOL.com, outre que le contrat n'était pas encore signé, en tout état de cause la SA BPOST ne démontre pas la règle qui aurait imposé à un CEO d'obtenir l'aval du département finance avant de conclure un accord de principe – sous réserve de validation contractuelle.

23. Il apparaît ainsi au tribunal que :

• si Monsieur MULS n'était certes pas parfait et certaines critiques pouvaient sans doute lui être faites dans son action comme CEO Belge ;
• son licenciement ne peut être raisonnablement justifié par celles-ci d'autant moins qu'il n'en fut pas informé et qu'il ne lui fut donné aucune opportunité réelle d'y réagir ou de corriger le tir (alors pourtant que la présidente du CA rappelait à Monsieur TIREZ qu'il fallait donner une chance à Monsieur MULS comme à tout autre employé de BPOST) ;
• qu'en réalité son licenciement apparaît sans aucun doute comme une manœuvre destinée à faire taire la seule personne de toute l'organisation BPOST qui aura dénoncé la fraude sur le contrat de distribution et qui par son action mènera in fine à rendre public l'une des pires affaires de fraude ayant touché une entreprise publique autonome au détriment des fonds publics.

Que du reste, le tribunal relève encore les éléments suivants :

• le courrier de licenciement mentionne des remerciements de la SA BPOST et de Monsieur TIREZ (« L'entreprise et moi vous remercions pour l'expérience que vous avez partagée avec BPOST ») qui infirment les allégations de manquements de la SA BPOST et dont il ne peut être sérieusement soutenu pour une entreprise comme la SA BPOST dotée d'un département juridique de pointe et d'un juriste professionnel comme Monsieur TIREZ qu'ils en auraient ignoré les implications ;
• à son départ, de nombreux employés ont fait part à Monsieur MULS de leur surprise et de leurs regrets de son départ, la mention d'« intrigues » étant même expressément faite.

24. Le tribunal juge dès lors que la réelle motivation du licenciement de Monsieur MULS est son action comme whistle-blower et son rôle dans la révélation de la fraude sous le contrat de distribution de la presse.

Qu'il est évidemment manifestement déraisonnable de licencier un travailleur qui dans l'intérêt de l'entreprise dénonce de tels comportements.

Que bien entendu l'action de Monsieur MULS a été relativement discrète ce qui peut se comprendre vu sa nouveauté dans l'entreprise et le fait que ces comportements impliquaient directement son chef, le CEO du groupe, présent de longue date dans le groupe et éminemment respecté. Mais il faut avoir égard au fait que sans cette action, cette fraude n'aurait jamais été révélée, la SA BPOST ayant confirmé lors de l'audience qu'aucun autre travailleur de BPOST n'avait signalé ces faits.

À ce titre, les accusations de « manque de transparence » formulées par BPOST dans son courrier du 13 décembre 2022 sont particulièrement mal venues et font preuve de la plus grande mauvaise foi.

25. Dans ce contexte, la décision de licenciement n'est pas valablement motivée, manifestement déraisonnable et donc fautive.

Compte tenu de l'absence de preuves, de l'impact réputationnel et moral indéniable et des représailles, il s'impose de réparer le préjudice qui en résulte et qui peut être valorisé à 17 semaines de rémunération soit la somme de 202.516,24 EUR bruts.

Le tribunal considère donc la demande de Monsieur MULS recevable et fondée.

IV.B. Quant à l'indemnité pour licenciement abusif

IV.B.1 Position des parties

26. Monsieur MULS estime que son licenciement constitue un abus de droit, dans la mesure où la décision de la SA BPOST aurait été motivée par des considérations étrangères à sa performance et à la gestion de la société.

Il soutient que son licenciement est intervenu en représailles de ses interventions concernant des irrégularités internes liées à l'attribution de la concession de distribution de la presse.

Selon lui, il a été progressivement mis à l'écart à partir du moment où il a commencé à poser des questions sur ce dossier sensible, et son éviction aurait eu pour but de le réduire au silence.

Il invoque également la proximité temporelle entre son signalement à la présidente du Conseil d'administration et la détérioration rapide de sa situation interne, ce qui, selon lui, constitue un indice sérieux d'un licenciement abusif.

27. La SA BPOST rejette toute qualification de licenciement abusif et affirme que la rupture du contrat de travail de Monsieur MULS repose sur des motifs objectifs liés à sa performance et son inadéquation avec le poste.

La SA BPOST soutient que l'éviction de Monsieur MULS était nécessaire pour garantir une gouvernance efficace et que la décision de le licencier a été prise après plusieurs mois d'évaluations et d'analyses au sein du Comité de Rémunération et de Nomination.

La SA BPOST conteste ainsi toute corrélation entre l'audit interne sur la concession de la presse et la décision de licencier Monsieur MULS, soulignant que l'audit préliminaire n'avait pas mis en évidence d'éléments probants, et que Monsieur MULS n'a pas été empêché de s'exprimer librement sur le sujet.

IV.B.2 En droit

28. L'abus de droit de licencier a été, à plusieurs reprises, défini par la Cour de cassation comme « l'exercice du droit de licencier d'une manière qui dépasse manifestement les limites de l'exercice normal que ferait de ce droit un employeur prudent et diligent »¹.

L'abus de droit requiert la réunion de deux conditions. D'une part, il faut qu'il y ait une faute distincte du fait de ne pas avoir tenu compte des règles relatives à la résiliation du contrat de travail². D'autre part, le préjudice matériel ou moral qui est censé couvrir l'indemnité de licenciement abusif doit être un préjudice « distinct en tous ses éléments du dommage que l'indemnité de congé est destinée à réparer »³.

29. L'évaluation du caractère abusif doit être faite in concreto et sur base des circonstances de l'espèce.

Le caractère abusif du licenciement se fonde sur le critère générique de l'exercice du droit qui dépasse manifestement l'exercice normal du droit par une personne normalement prudente et diligente.

A ce titre, il faut avoir égard au critère de l'intention de nuire, la légèreté de l'acte posé par l'employeur, l'exercice du droit sans intérêt raisonnable et suffisant, l'exercice du droit dans le seul but du titulaire qui en tire un avantage disproportionné et enfin le détournement du droit de sa finalité économique et sociale⁴.

IV.B.3 En l'espèce

30. En ce qui concerne la charge de la preuve, le droit commun s'applique en matière de licenciement abusif de sorte que, conformément à l'article 870 du Code judiciaire, il appartient à la partie qui exige une indemnité supplémentaire pour abus de droit de prouver les faits qu'elle allègue.

31. Le tribunal constate que Monsieur MULS n'apporte pas la preuve d'un préjudice particulier distinct de celui résultant de la rupture, réparé forfaitairement par l'indemnité de préavis, ou de la motivation manifestement déraisonnable et fautive du licenciement réparée comme dit précédemment.

32. Le tribunal déclare donc la demande de Monsieur MULS recevable mais non fondée.

IV.C. Quant au bonus de l'année 2022

IV.C.1. Position des parties

33. Monsieur MULS revendique le paiement d'un bonus pour l'année 2022, estimant y avoir droit en raison de ses performances au cours de cette période. Il soutient que, malgré les difficultés rencontrées par la SA BPOST, il a rempli ses missions en stabilisant la situation financière de la business unit belge, en redressant les résultats attendus et en menant des négociations commerciales importantes.

Il met en avant le fait que l'exercice 2022 s'est clôturé avec un excédent de 2 millions d'euros, alors qu'un déficit de près de 38 millions était initialement anticipé. Il considère que ces résultats démontrent qu'il a atteint les objectifs fixés et que son bonus doit dès lors lui être payé, au prorata de sa période de travail si pas dans sa totalité.

34. La SA BPOST conteste le droit de Monsieur MULS à un quelconque bonus pour l'année 2022. Elle soutient que le versement de ce bonus est conditionné à l'atteinte de critères objectifs, notamment liés à la performance individuelle et collective, ainsi qu'à l'évaluation du CEO.

Selon la SA BPOST, ces critères n'ont pas été atteints en raison du comportement de Monsieur MULS, de ses lacunes managériales et des incidents ayant émaillé son mandat. Elle ajoute que le bonus était discrétionnaire et non automatique, et qu'aucune décision d'octroi n'a été prise avant la rupture du contrat. Dès lors, selon la SA BPOST, aucun droit acquis ne peut être invoqué par Monsieur MULS à ce titre.

IV.C.2. En l'espèce

35. Le contrat de travail de Monsieur MULS prévoit en son article 3 que l'octroi d'une rémunération variable est non-seulement conditionné à l'atteinte des objectifs fixés mais aussi au fait d'avoir au moins 6 mois de services durant l'année de référence et d'être encore en service au moment du paiement du bonus.

36. La condition est l'événement futur et incertain dont dépend la naissance ou l'extinction d'un droit ou d'une obligation (article 1168 ancien du Code civil).

L'incertitude est l'élément essentiel qui permet de distinguer la condition du terme.

La condition doit être un élément extérieur par rapport à l'obligation : elle ne peut pas être l'obligation elle-même, un élément essentiel de l'obligation ou un aléa nécessairement lié à l'obligation.

Le fait d'être en service au moment de l'octroi de la rémunération variable ou de la prime est une condition au droit à ladite rémunération (contra mais dans l'hypothèse d'une prime de fin d'année due, non pas en vertu d'une obligation contractée par l'employeur mais en vertu d'une convention collective de travail rendue obligatoire, Cass., 30 avril 1990, Pas., 1990, I, 1001).

37. Cette condition n'est pas purement potestative. En effet, le maintien du contrat de travail ou plutôt sa dissolution n'est pas un événement qu'il est du pouvoir du seul employeur de faire arriver ou d'empêcher. Il existe plusieurs modes de dissolution des contrats de travail qui ne dépendent pas nécessairement de la volonté unilatérale de l'employeur, y compris la force majeure (voir l'article 32 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail). Et même dans le cas où la rupture du contrat de travail est décidée par l'employeur seul, cette décision peut trouver son origine dans un fait que le travailleur a pu lui-même provoquer ou qu'il avait le pouvoir de ne pas commettre, tel un manquement grave éventuellement constitutif de motif grave.

Elle n'est pas plus contraire à l'ordre publique et est valable tant sous l'article 20 de la loi du 3 juillet 1978 que sous l'article 9 de la loi du 12 avril 1965.

38. Suivant l'enseignement de la Cour de cassation, pour que la condition sous laquelle une obligation a été contractée puisse être considérée comme accomplie parce que le débiteur en a empêché l'accomplissement, il est requis que l'acte du débiteur constitue une faute (Cass, 18 mai 1998, Pas., 1998, I, 259).

L'intention d'échapper au paiement est une faute au sens de l'article 1178 ancien du Code civil. Elle peut être déduite des circonstances concrètes de la cause.

En conséquence, s'il apparaît que l'employeur a voulu échapper au paiement de la prime ou de la rémunération variable, la condition sera réputée accomplie (Trib. trav. Anvers, 13 octobre 1987, Chr.D.S., 1988, p. 53, note D. RYCKX ; Cour trav. Bruxelles, 21 octobre 1988, J.T.T., 1989, p. 458 ; Cour trav. Gand, 11 J.vier 1990, R.W.,1990-91, p. 58).

Or, il n'apparaît pas que la SA BPOST ait licencié Monsieur MULS en vue d'échapper au paiement du bonus.

39. Monsieur MULS n'était pas en service à la date de paiement normale du bonus et ne peut donc prétendre à obtenir un prorata de bonus.

Le tribunal déclare donc sa demande recevable mais non-fondée.

IV.D. Quant aux demandes formulées à l'encontre de Monsieur TIREZ

40. Si tant est que le comportement de Monsieur TIREZ apparaisse critiquable, Monsieur MULS n'apporte pas les éléments de preuves justifiant d'une responsabilité extra-contractuelle de Monsieur TIREZ pas plus qu'il n'apporte la preuve d'un préjudice distinct de celui résultant de la rupture, réparé forfaitairement par l'indemnité de préavis, ou de la motivation manifestement déraisonnable et fautive du licenciement réparée comme dit précédemment.

41. Le tribunal déclare donc sa demande recevable mais non fondée.

IV.E. Quant aux dépens

IV.E.1 En droit

42. L'article 1017, alinéa 1^er du Code judiciaire dispose que « Tout jugement définitif prononce, même d'office, la condamnation aux dépens contre la partie qui a succombé, à moins que des lois particulières n'en disposent autrement et sans préjudice de l'accord des parties que, le cas échéant, le jugement décrète ».

L'article 1022, alinéa 3 du Code judiciaire prévoit quant à lui que :

« À la demande d'une des parties, éventuellement formulée sur interpellation par le juge, celui-ci peut, par décision spécialement motivée, soit réduire l'indemnité soit l'augmenter, sans pour autant dépasser les montants maxima et minima prévus par le Roi. Dans son appréciation, le juge tient compte :
- de la capacité financière de la partie succombante, pour diminuer le montant de l'indemnité ;
- de la complexité de l'affaire ;
- des indemnités contractuelles convenues pour la partie qui obtient gain de cause ;
- du caractère manifestement déraisonnable de la situation ».

43. La Cour de cassation, dans ses arrêts du 31 mars 2022 et du 12 mai 2022, a rappelé les règles en matière d'indemnité de procédure en cas de demande d'indemnisation à concurrence d'un montant provisionnel.

Il en ressort, d'une part, que lorsqu'un montant provisionnel est réclamé, sans réserve pour une estimation ultérieure de l'indemnité, il peut être assimilé au montant effectivement réclamé, de sorte qu'il s'agit d'une demande évaluable en argent et, d'autre part, que le juge peut corriger la demande d'indemnité si elle est abusivement sous-évaluée⁵.

IV.E.2 En l'espèce

44. Monsieur MULS ne l'emportant que sur une partie de ses demandes, il y a lieu de compenser les dépens conformément à l'article 1022 du Code Judiciaire.

Ainsi jugé par la 2^e chambre du Tribunal du travail francophone de Bruxelles à laquelle étaient présents et siégeaient :

CHRISTOPHE DELMARCELLE, Juge suppléant
DANIEL BUYSSCHAERT, Juge social employeur
GINO BUONOPANE, Juge social travailleur employé

Et prononcé en audience publique du 18/04/2025 à laquelle était présent : CHRISTOPHE DELMARCELLE, Juge suppléant, assisté par IKRAME AL MOLAHED, Greffière.

En application de l'article 785 du Code Judiciaire et vu que Monsieur Gino BUONOPANE, juge social employeur se trouve dans l'impossibilité de signer le jugement, le jugement est valable sous la signature des autres membres du siège qui l'ont prononcé.